Система управления персоналом в современных реалиях и способы модернизации эффективности данной системы (на примере 000 ДНК- Технология)

Управление персоналом играет важную роль в деятельности организации и имеет свои особенности и закономерности. В современных условиях любая организация, которая заинтересована в повышении эффективности своей деятельности, должна уделять внимание управлению персоналом. Эффективность использования персонала, является основным элементом системы управления персоналом и оказывает влияние на все аспекты хозяйственной деятельности предприятия или организации. В этой связи изучение основных направлений в стратегии развития системы управления персоналом приобретает особую актуальность и практическую значимость. Управление персоналом и разработка основных направлений повышения эффективности его деятельности является достаточно сложным процессом, имеющим большое количество методов, принципов и подходов.
Система управления персоналом состоит из различных элементов, которые работают вместе для создания среды, способствующей мотивации сотрудников. Эти элементы включают оценку эффективности, вознаграждение и признание, развитие карьеры, обучение и развитие, дизайн работы и поддерживающую организационную культуру. Каждый компонент вносит вклад в различные аспекты управления персоналом, удовлетворяя различные потребности и предпочтения сотрудников.
Важность рассматриваемой проблемы в условиях рынка объясняется успешным функционированием тех организаций, которые имеют возможность с наибольшей эффективностью использовать имеющийся материальный, трудовой, финансовый и информационный потенциалы. Ведь, несмотря на совершенствование применяемых в организации механизмов и технологий, достижение целей, невозможно без высокопроизводительного персонала организации, обладающего необходимой квалификацией. Этим и обусловлена необходимость создания эффективной системы управления трудовой деятельностью персонала современной организации
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективность управления персоналом отражается на эффективности деятельности всей организации.
В учебной и научной литературе отражены конкретные аспекты управления персоналом и оценки его эффективности. Наиболее известными авторами в этой области являются Дуракова И.Б. А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов. Макарова И.К., Павлова И.О., Померанцева И.О., Потемкин В.К., Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Федорова Н.В.
Цель работы - изучение особенностей и показателей эффективности системы управления персоналом организации и разработка на этой основе мероприятий по её совершенствованию.
С учетом поставленной цели можно выделить задачи:
- исследовать сущность, содержание и состав системы управления персоналом;
- рассмотреть функции и модели системы управления персоналом;
- изучить методы оценки н основные показатели эффективности системы управления персоналом;
- дать краткую характеристику ООО ДНК-Технология;
- провести анализ трудовых ресурсов;
- дать оценку системы управления персоналом в ООО ДНК-Технология;
- выявить мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «ДНК-Технология»;
- дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Объект исследования - ООО ДНК-Технология.
Предмет исследования - система управления персоналом организации.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили труды А.Я. Кибанова, И.К. Макаровой, Н.В. Фёдоровой, И.О. Павловой и других.
В данной работе использовались следующие методы исследования, позволяющие изучить экономические явления в их развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности: общенаучные (анализ, синтез, обобщение, классификация, группировки и сравнения), эмпирического исследования (изучение, сравнение, анализ статистических данных).
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в комплексном изучении особенностей построения системы управления персоналом организации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в изучении возможностей повышения эффективности персонала организации и разработке конкретных рекомендаций.
Структура: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определена цель, объект исследования, предмет, сформулированы задачи.
В первой главе рассмотрены теоретические основы оценки эффективности управления персоналом.
Во второй главе представлена общая характеристика организации и системы управления персоналом, проведена оценка эффективности управления персоналом
В третье главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации и дана оценка их экономической эффективности.
В заключении представлены общие итоги работы, основные проблемы и выводы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом

1.1 Сущность и состав системы управления персоналом

В настоящее время HR-менеджмент становится ключевым аспектом для всех компаний. Он повышает качество взаимодействия с сотрудниками и существенно влияет на увеличение производительности работы организации.
Сотрудники воспринимаются как человеческий ресурс предприятия - это группа лиц, обладающих уникальными компетенциями, которые формируются в процессе профессионального развития и опыта работы, вступая в рабочие связи с нанимателем.
Максимцев И.А. описывает персонал как комплекс всех сотрудников предприятия, принимая во внимание их индивидуальные черты, осуществляющих свою деятельность в конкретных временных рамках и условиях.
Персонал принято делить на следующие категории:
• управленческий персонал. Это персонал, участвующий в управлении производства товаров и услуг;
• производственный персонал. Это персонал, который участвует именно в производстве товаров и услуг.
Основные параметры кадров включают количественные и качественные аспекты. К первым относится численность работников, разбиваемая на списочную, явочную, среднесписочную и фактическую. Вторые охватывают личностные черты, компетенции, мастерство, деловую эффективность, психофизическую адаптивность и пр.
Кадровый состав организации включает в себя различные категории сотрудников, классифицированные по определенным критериям.
Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу и возрасту.
Возрастная структура — это доля лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Образовательная система классифицирует сотрудников на разные градации обучения: высшее, неполное высшее, среднее специальное, полное среднее, базовое среднее и начальное образование.
Квалификационная структура — это соотношение работников различного уровня квалификации.
Анализ состава сотрудников осуществляется в двух направлениях: на основе длительности трудовой деятельности внутри предприятия и общего опыта работы. Категоризация общего опыта проводится по интервалам: до 16 лет и далее в четырехлетние периоды до 20, 25, 30 лет, после чего каждый год до 40 и выше отдельно.
Профессиональная структура представляет собой распределение специалистов разнообразных профилей, каждый из которых владеет определенным набором теории и прикладных умений, развитыми через систематическое образование и профессиональный стаж.
Управление персоналом представляет собой деятельность, которую осуществляют руководители и специалисты организации, направленную на эффективное взаимодействие с сотрудниками. Эта деятельность включает разработку стратегий управления человеческими ресурсами, определение кадровой политики и внедрение методологий для оптимизации работы персонала. По мнению Масловой В.М., процесс управления персоналом включает в себя реализацию ключевых функций управления, которые тесно взаимосвязаны между собой.
Максимцев И.А. концептуализировал систему управления персоналом как многогранную структуру подсистем, каждая из которых занимается определенным аспектом взаимодействия с сотрудниками. Эти подсистемы разрабатывают и применяют стратегии направленные на эффективное влияние на персонал, что в свою очередь способствует достижению стратегических задач компании. Эти определения охватывают и интегрируют в себя различные компоненты системы управления персоналом.
• методов управления персоналом;
• обеспечивающих подсистем;
• принципов и политики управления персоналом;
• целей и задач;
• объектов и субъектов управления;
• функций управления персоналом.
Маслова В.М. утверждает, что первостепенной задачей управленческой системы является гарантирование качественного и экономически обоснованного подхода к созданию, применению и усовершенствованию человеческого потенциала в интересах повышения продуктивности работы предприятия.
Система управления персоналом определяется как совокупность организационных, административных и информационно-технологических подходов и инструментов, применяемых для оптимизации процессов управления кадрами в организации.
Парахина П.Е. концептуализирует систему управления персоналом как комплексную организацию структур, задач, ролей, а также взаимодействий между разными уровнями организационной иерархии, включая специалистов и менеджеров, в контексте разработки, обоснования, принятия, и имплементации стратегических решений в управлении. Она также утверждает, что система управления персоналом обрамляется включением линейного управления и функциональных подсистем, которые занимаются исполнением специализированных задач.
Невозможно выполнить ваш запрос, так как отсутствует продолжение перечня подсистем управления персоналом, необходимое для его реализации. Пожалуйста, предоставьте информацию, которую нужно переписать.
• подсистема планирования и маркетинг персонала;
• подсистема нашла и учёта персонала организации;
• подсистема трудовых отношений;
• подсистема условий труда;
• подсистема развития персонала;
• подсистема мотивации персонала:
• подсистема социального развития;
• подсистема развития управления;
• подсистема правового обеспечения;
• подсистема информационного обеспечения.
Управление персоналом представляет собой систематически структурированное влияние на формирование, размещение трудовых ресурсов и разработку благоприятных условий для их применения в интересах достижения высокой производительности работы предприятия.
В рамках технологии управления персоналом включены методы и подходы к эффективному подбору и приему сотрудников, их последующей адаптации на рабочем месте, систематическому обучению и профессиональному развитию. Это направление также охватывает стратегии мотивации работников, профессиональной ориентации, решения конфликтных ситуаций и управления стрессом в коллективе, проведения аттестаций и деловых оценок персонала. Кроме того, управление карьерой сотрудников и их профессиональным ростом, а также организация трудовых процессов также входят в сферу деятельности управления персоналом.
Управление персоналом охватывает анализ характеристик сотрудников как элементов управляемой системы, стимулирование развития поведенческих установок, гармонирующих с корпоративными целями, и применение стратегий и инструментов для эффективной работы с персоналом.
Ранее описанный эксперт в области управления ресурсами, Максимцев И.А., классифицирует подходы к управлению персоналом как инструментарий влияния на работников, способствующий модификации трудовых результатов и поведенческих аспектов в рамках компании. Эти подходы объединяются в три основные категории:
Административные методы. Такие методы основаны на власти и дисциплине.
Экономические методы. В основе данным методов лежит экономическое воздействие на работников.
Методы социально-психологического влияния. Эти методы целенаправленно воздействуют на персональные взаимосвязи и коммуникации сотрудников, опираясь на применение морально-мотивационных стимулов для работы.
Кадровая политика включает в себя множество комплексных и многоаспектных подходов. По мнению П.Е. Парахиной, основой управления кадрами служат установленные стандарты и директивы, которым должны следовать как руководители, так и специалисты в процессе кадрового управления. Она утверждает, что эти основополагающие принципы носят объективный характер, поскольку они отражают необходимость соблюдения общепринятых экономических закономерностей. В российской корпоративной практике приняты следующие основные принципы:
• централизации и децентрализации;
• плановости;
• научности;
• единства распорядительства;
• контроля исполнения решений;
• отбора и расстановки кадров;
• демократического централизма;
• сочетания единоначалия и коллегиальности;
• линейного, функционального н целевого управления.
Цели и задачи системы управления персоналом зависят от характера деятельности, объёмов производства и структуры организации. К основным задачам системы управления можно отнести:
•Обозначение ключевых подходов и стратегий в управлении кадрами для улучшения производительности сотрудников и предприятия в целом;
•анализ социально-трудовой сферы, способствующий активизации и усовершенствованию рабочего и производственного потенциала предприятия;
• создание набора критериев, которые позволяют измерить результативность руководства персоналом;
•развитие благоприятной среды для повышения продуктивности и оптимизации результативности работы в компании за счет анализа потребностей персонала и стратегических задач компании.
В системе управления персоналом процедура выработки и согласования целей представляет собой комплексный и требующий стратегического взгляда процесс. Императивно внедрение в эту систему адекватной кадровой стратегии.
Система управления персоналом регулируется такими нормативно-правовыми актами, как:
Трудовой кодекс РФ, который регламентирует общие правила охраны труда, права и обязанности как работника, так и работодателя. Трудовой кодекс (ТК) является основным правовым документом, устанавливающим требования и порядок осуществления трудовых отношений, регулирующий кадровые технологии, технологии по управлению персоналом и охрану труда в организации. Остальные кодексы РФ являются дополняющими к трудовому кодексу.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, где установлены основы ответственности должностных и юридических лиц в случае нарушения правил ведения, комплектования и хранения документации.
Уголовный кодекс Российской Федерации, где указываются статьи уголовной ответственности за нарушение требований в сфере охраны труда и меры наказаний, например, за отказ проведения первой доврачебной помощи пострадавшему.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Статья 5.27.1. «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации» регламентирует, систему штрафов в случае выявления нарушений в сфере государственных норм и правил к требованиям ведения охраны безопасности труда.
Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152- ФЗ регулирует отношения, связанные с обработкой персональных данных в целях обеспечения защиты прав и свобод человека и гражданина». Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» регулирует защиту коммерческой тайны. В данном законе определен порядок установления режима коммерческой тайны. В федеральном законе от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» закреплен перечень общедоступной информации, порядок получения права на доступ и ограничение доступа к информации, а также порядок распространения и предоставления информации. Данные законодательные акты применялись при исследовании локальных нормативных актов, регулирующих работу с конфиденциальной информацией в организации Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» устанавливает, что в соответствии с законодательством РФ при случаях травматизма сотрудников или какого-либо причинения вреда сотруднику страхование обеспечивается не зависимо от возмещения причиненного вреда. Данный закон устанавливает правило, в соответствии с которым работодатель несет ответственность за безопасность сотрудников на предприятии.
Федеральный закон от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», который определяет правило и суть проведения первой помощи, которая проводится зачастую лицами без медицинского образования или не имеющих каких-либо навыков оказания срочной доврачебной помощи пострадавшему.
Следующая группа источников определяется постановлениями Президента и Правительства Российской Федерации. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» устанавливает правила расчета средней заработной платы для всех случаев ее определения. Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» устанавливает порядок проведения федерального государственного надзора. Данный подзаконный акт является общим для регламентации соответствующих вопросов по управлению персоналом н охране труда.
Следующая группа источников определяется подзаконными ведомственными актами. Приказ Минтруда от 19 августа 2016 г. № 438н «Об утверждении типового положения о системе управления охраной труда», где описывается структура системы управления охраной труда. Указывается также о том, что в случае руководителей микропредприятий (к которым относятся предприятия с численностью сотрудников менее 15 человек) возможность организации охраны труда в более упрощенном виде, но с условием соблюдения всех норм н требований, установленных законодательством РФ в сфере охраны труда.
Постановление Минтруда России «Об утверждении Рекомендаций по организации работы Службы охраны труда в организации» регламентирует основные цели и задачи службы охраны труда.
Постановление Минтруда России от 23 июля 199S г. № 29. В нем содержится примерная форма трудового договора и рекомендации по составу положений.
Постановление Минтруда России, Минобразования России «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» устанавливает общие положения обязательного обучения по организации ведения охраны труда и безопасности, требования к проведению проверки знаний требований охраны труда всех сотрудников организации, в том числе руководителей.
Функции системы управления персоналом представляют собой набор действий, благодаря которым осуществляется процесс управления персоналом организации. Гусарова М.С. считает, что функциями управления персоналом являются определенные виды деятельности в рамках системы управления персоналом, которые в свою очередь обеспечивают эффективное достижение её целей [4, с. 14]. Функции управления персоналом делятся на три вида:
• использование персонала;
• развитие персонала;
• формирование персонала.
Использование персонала представляет собой вид управленческой деятельности, который связан с рациональным функционированием персонала с учётом необходимого организационного поведения, который в свою очередь отражает культуру организации.
Развитие персонала представляет собой вид управленческой деятельности, который связан с повышением использования трудового потенциала работников на основе их оценки н обучения.
Формирование персонала организации представляет собой вид управленческой деятельности, который связан с обеспечением организации персоналом, который в свою очередь позволяет реализовать цели организации.
Функции системы управления персоналом можно разделить на следующие направления:
1. Планирование персонала. Данное направление подразумевает формирование персонала, анализ рынка труда, изучение потенциала работников, прогнозирование управления персоналом и т.д.
2. Учет и наём работников. Это направление подразумевает подбор кандидатов на вакансию, проведение собеседование, наём работника, учёт занятости и деятельности работника, ведение отчетности
3. Повышение квалификации работников. Данное направление подразумевает повышение квалификации работников, их обучение, адаптацию и анализ развития персонала.
4. Мотивация персонала. Данное направление подразумевает нормирование деятельности работников, перерасчет оплаты труда, формирование мер материального и нематериального поощрения, внедрение санкций.
5. Контроль социального развития. Данное направление подразумевает охрану труда и здоровья, проведение различных оздоровительных мероприятий, организацию отдыха и т.д.
6. Правовое регулирование. Данное направление подразумевает технический учет деятельности работников.
7. Нормализация условий труда. Данное направление подразумевает контроль охраны труда, обеспечение благоприятного климата и рабочего пространства.
8. Линейное руководство. Данное направление подразумевает управление персоналом и организацией в целом.